取締役会の多様性は企業価値を向上させますか?

取締役会の多様性には、人口統計や個人的および専門的な特性を含む幅広い特性が含まれますが、性別の多様性は、過去 20 年間で最も古く、最も議論された多様性の側面の 1 つです。 あらゆる議論と調査にもかかわらず、企業はいまだに取締役会の多様性を企業価値に結び付けようとしています。 世界中の取締役会と協力して、多様な取締役会がより深い議論、より多くの視点、より良い意思決定につながると信じています。 この記事では、大中華圏およびその他の国の役員室の多様性の状況と、性別の多様性が財務実績にどのように影響しているかを見ていきます。

ガイドは何と言っていますか

その間 いくつかの研究 ジェンダーが多様な取締役会は監視に力を入れていますが、ジェンダーの多様性が企業業績に及ぼす平均的な影響は、特に十分に管理されている企業の場合は小さい可能性があります。 したがって、取締役会の多様性が企業の価値を高めるかどうかは、企業と取締役会の特性、労働条件、目標、および制限など、内外の要因の組み合わせによって決まります。

規制当局、機関投資家、および学術研究者は、ノルウェー (2003 年) やスペイン (2007 年に制定された平等法) などの国で必須の法律を含む、上場企業の取締役会でジェンダーの多様性を高めるためのさまざまなイニシアチブを開始しました。上場企業の女性取締役の 40%、英国、日本、ドイツ、オーストラリア、香港を含む他の国での推奨および開示要件。

規制当局とともに、2021 年の議決権行使ガイドラインの改訂された Institutional Shareholder Services (ISS) ポリシーでは、取締役会に女性取締役がいない場合、ラッセル 3000 または S&P 1500 の企業に対する投票を差し控えることが推奨されました (女性取締役がいた場合は例外を設けることができます)。翌年中に回収された義務）。 ゴールドマン・サックスは 2020 年に、少なくとも 1 人の「多様な」取締役がいない限り、企業を公開しないと発表しました。 2021 年 8 月、米国証券取引委員会は、取締役会の多様性統計の開示を含め、取締役会の多様性を改善するというナスダックの提案を承認しました。 これらの努力にもかかわらず、取締役会の多様性が企業価値に与える影響は依然として不明であり、このトピックに関する研究はその均一性によって複雑になっています。

たとえば、ノルウェー、スペイン、カリフォルニアでのジェンダー割り当ての実施の影響に関する準実証分析は、このトピックをよりよく理解するための良い参考資料を提供できます。 2003 年 12 月、ノルウェー議会はすべての上場企業に対し、2005 年 7 月までに少なくとも 40% の女性が取締役会に参加することを要求しました (発表の時点で、女性は取締役会のわずか 9% しか占めていませんでした)。 強制的なクォータによって課せられた制限は、法律が発表されたときに株価の大幅な下落を引き起こしました. さらに、この影響は数年間続き、トービンズ Q は大幅に下落しました。これは、株式の保有によって取締役会メンバーが若く経験の浅いものになり、会社の影響力と M&A 活動が増加し、企業の業績が悪化したためです。 ある場合. 米国初の取締役会のジェンダーダイバーシティクォータの発表 (カリフォルニア州上院法案 826) もマイナスの利益を生み、より多くの女性取締役を必要としている企業や女性取締役を見つけるのが困難な企業の損失はより大きくなりました。 研究を見つけました. しかし、スペインでの女性役員の増加は経済成績を改善し、 サンプルに基づく スペインが 2007 年にパリティ法を制定した 2005 年から 2009 年までにマドリッド証券取引所に上場した非金融企業 125 社のうち。

大中華圏と香港上場企業のハイライト

Egon Zehnder が隔年で発表する Global Board Diversity Tracker は、香港 (7.4%) と中国本土 (2%) の両方で、女性が占めるポジションの割合 (13.3%) が世界平均を下回っていることを示しています。

2023年1月現在、 25%以上 HKSE に上場している 2,613 の発行体のうち、取締役会に女性の代表者はおらず、取締役会で女性が占める割合はわずか 16.4% であり、世界目標の 30% を大きく下回っています。

特に中国の大手企業では、取締役会におけるジェンダーの多様性の変化がより迅速に行われないのはなぜですか?

取締役会の構造と構成に関する考慮事項は、会社の特性、ビジネス状況、および投資家と内部および外部の利害関係者 (社長、取締役会メンバー、経営陣、外部の規制当局など) の好みによって影響を受けます。 さらに、企業は供給の制約に直面する可能性があります。たとえば、中小企業や専門産業は、特定の種類の経験を持つマネージャーを見つける際に、地元の労働市場で制限に直面する可能性があります。 また、評議会における女性の過小評価がセクターによって異なることも認識されています。 取締役会が、同様の経験、合理的な距離 (多くの場合地元から)、および取締役会の取締役を務める可能性 (例: 勤務先の会社からの承認) を備えた CFO または CEO のグループから、次期取締役に同様の資格を求めている場合まだ執行取締役の地位を保持している場合)、適格な候補者のプールは限られています。

需要面では、取締役会が外部の機関からの圧力 (例えば、外部のセキュリティ法やガイドライン、または外国の機関投資家からの支払い) によって引き起こされない場合、長年務めた取締役会メンバーが退職することをためらうため、多様な任命が妨げられる可能性があります。 さらに、上司やマネージャーは、信頼できる、または自分に「忠実」な候補者を見つけるために、自分のネットワークのみを検索する傾向があります。 2016年の研究、 ボーイズ ゲームをプレイ: フレンズ ゴルフ アンド ボード バラエティ、シンガポールの上場企業の分析に基づく社会的ネットワーキングの代わりに、女性がゴルフをする場合、大企業の取締役会または男性が支配する業界で女性が取締役を務める可能性が大幅に高まることを発見しました.

文化的および社会的背景を考えると、日本の役員室におけるジェンダーの多様性は、比較のための良い参考資料となります。 斉藤由貴 日本の上場企業を調査して、組織変更が取締役会のジェンダーの多様性に与える影響を調査しました。 東京証券取引所に上場している日本企業の外国人株主の割合が増加するにつれて (2016 年には約 27%)、英米の機関投資家は、より多くの独立した取締役とより大きな性別の多様性を求めています。 2014年、日本は英国法に基づくコーポレートガバナンス法の施行を発表しました。 日本の法律は取締役会における女性取締役の割合を明確に規定していませんが、少なくとも 2 人の社外取締役がいることを要求しています。 その結果、日本企業は両方の要件を満たすために社外取締役を採用しています。

2021 年 12 月、香港証券取引所は、同性の取締役会を廃止するための新しい規則を含めるためのコーポレート ガバナンス コードの改訂に関する結論を発表しました。 上場している既存の発行体には、2024 年 12 月 31 日までに順守するための 3 年間の移行期間があります。適切に配置されます。 さらに、HKEX コーポレート ガバナンス コード こちらも更新済み 9 年以上勤務する INED に関連する取締役会の独立性を向上させる (INED 長期勤務)。 長年務めた INED が独立したままであり、再選できることを示すために、追加の開示が必要です。 すべての INED が長期間使用されている場合、企業は新しい INED を指定する必要があります。

積極的な外国人株主が多い企業は、コーポレートガバナンスの国際基準を促進する可能性が高く、これは取締役会の独立性（INED）と多様性を意味します。 HKEX ガバナンス コード修正条項に加えて、企業は 1 回の任命で両方の要件を満たすために女性の INED を指名することができます。

行動

最も重要な企業提案は何ですか? 積極的に！ その傾向は明らかです。投資家、株主、規制当局、顧客、従業員、社会全体が、取締役会に多様性が見られることを期待しています。 ルールまたはクォータの変更がこれらの問題を進めるのを待つ必要はありません。 増加するジェンダーの傾向やその他の多様性の要件を念頭に置いて、計画を立ててください。 継承に関する取締役会の議論を開始することは、心を集中させ、行動を刺激するのに役立ちます。