日本で働くということは、多くの融通の利かないことを伴います。 在宅勤務や柔軟な勤務時間などの柔軟な勤務形態、 希少なまま 経済協力開発機構 (OECD) の他の国と比較して。
デジタル化でした スローリリース そして、日本のデジタルインフラの状況を考慮しても、 柔軟な勤務形態は依然として低い. 問題はそれだけではありません デジタル化の状態が悪い、しかし確立された職場文化。
総理府は 2016 年に「働き方改革実行計画」を発表しました。これにより、より柔軟な職場文化の構築、ワークライフ バランスの促進、および職場全体の生産性向上に向けた機運が高まりました。 在宅勤務や柔軟な勤務時間などの慣行を提供する雇用主の数は、開始以来増加していますが、柔軟性のない労働文化の中核的な側面は残っています.
柔軟性のなさは集団主義に根ざしているかもしれません。 山岸らが言い争う 日本のような集団主義社会では、「ただ乗り」はあまり容認されません。 このような社会では、マイクロマネジメントなどの行動を監視して処罰するメカニズムがしばしば存在します。
オフィスでの固定時間勤務が標準である場合、柔軟な勤務時間または在宅勤務は標準からの逸脱と見なすことができます。 柔軟な仕事はグループの調和を乱し、順応できないことを示します。 特定の部門の一部の労働者が柔軟に働くことができ、他の労働者ができない場合、部門全体が柔軟な働き方の選択肢を放棄しなければならない場合があります。
日本の労働文化は今も健在 入力に基づいて. 日本の労働者がオフィスで長時間働き続ける主な理由の 1 つは、まさにそれです。 ポジティブに捉えられる、ハードワークとコミットメントとして。 また、労働時間や期間などのインプット指標は、パフォーマンスなどのアウトプット指標よりも監視および監視が容易です。
2019年 企業経営者アンケート 厚生労働省によると、在宅勤務を行っている事業者の悩みの第1位は「勤務時間の把握が困難」でした。
文化的規範
日本企業にとって、理想の労働者は依然として日本人男性です。 企業は、オフィスで長時間働くことができ、家庭での責任を最小限に抑え、仕事に集中できる労働者を探しています。 理想的な労働者は柔軟性を求めません。 会社は労働者のニーズに柔軟に対応する必要はありませんが、労働者は会社のニーズに柔軟に対応することが期待されています。
多くの日本人男性はいまだに一家の稼ぎ手という伝統的な役割にしがみつき、その役割を果たすためにオフィスで長時間を費やしています。
アメリカの社会学者として メアリー・ブリントン 彼は、日本社会における女性の役割はより明確になり、働く母親も含まれていると主張しています。 対照的に、社会における男性の役割は依然として狭く定義されており、仕事が中心です。 社会的規範と期待は、男性が家庭や家庭でより大きな役割を果たすことを制限します. これらの狭い視野は、社会レベルでの構造的な柔軟性の欠如につながります。
平均 間隔 日本での雇用は、世界で最も長い国の 1 つです。 集団主義と並んで、「長期」は、測定された日本社会のもう1つの特徴です。 国立文化のホフステード インデックス.
長期雇用は、従業員に安定性、予測可能性、および安心感を提供するため、有益です。 しかし、長期的には、構造的な慣性と非効率性につながる可能性もあります。 企業が短期的な変動に対応して人員配置を調整しない場合、従業員は会社の業績が良いときに残業を余儀なくされる可能性があります。 また、会社の業績が悪いと、過重労働に陥る可能性があります。
変化への原動力
マクロレベルの構造剛性への影響は深刻です。 a 2022年日銀証券 日本のように労働力の流動性が低い国では、生産性の伸びも低いことが示されました。 柔軟性の欠如は、人的資本の不適切な配分につながります。 雇用水準を調整できず、過剰労働を管理できないことが、1991 年からの失われた数十年の経済回復の遅れの主な理由でした。
それはCovid-19パンデミックかもしれません 外部衝撃 日本が人や組織に気づかせる必要があること 柔軟性のない職場文化のデメリット. 従来の作業慣行の背後にある前提は、Covid-19 とデジタル化の出現よりもずっと前に作られていましたが、人々は今、それらに疑問を持ち始めています。
日本の労働者は、自宅でもオフィスと同じくらい効果的に仕事ができることに気づきました。 紙は、効率性を損なうことなく、デジタル署名付きのデジタル文書にますます置き換えられています。 これらはすべて歓迎すべき変更です。
グローバル化と人口動態の変化も変化の原動力です。 調査によると、 オフィスでの長時間勤務 留学生が日本企業で働くことを避ける最大の理由の1つ。 日本の女性や若い労働者の多くは、在宅勤務を雇用の必要条件と考えています。 一部の労働者はそれさえ考えます 低賃金を受け入れる リモートで作業するオプションのトレードオフとして。
多くの企業は、従業員が入社したら会社に適応する必要があると今でも信じています。 しかし、日本を見ると 人口減少、忠実な日本人男性にのみ焦点を当てた理想的な労働者モデルは、もはや支持できませんでした.
従業員は、人口構造の観点からだけでなく、人々のニーズや好みの観点からも多様です。 組織が従業員に適応する時が来ました。その逆ではありません。
これは 論文 これは、東アジア フォーラムによって最初に発行されました。 クロフォード公共政策大学院 制限内 アジア太平洋カレッジ の中に オーストラリア国立大学. クリエイティブ コモンズ ライセンスの下で再公開されています。
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