日本は男女間の賃金格差を明らかにすることで賃金格差に対処している

この夏、いくつかの日本企業は、男女不平等に対処し、労働力における機会均等を推進する世界的な拡大する運動に参加するために、法的に義務付けられた最初の措置を講じた。 2022年に発効した女性活躍推進法（以下「法」）は、企業に対し、会計年度末から3か月以内に男女間の賃金格差を公表することを義務付けている。 多くの日本企業は3月に会計年度を終えるため、ほとんどの雇用主は2022年の賃金データで明らかになった男女格差を2023年6月末までに公表する必要がある。 このような毎年の公開が法律で義務付けられたのは今年が初めてです。

経済協力開発機構によると (OECD) 男女間賃金格差データ 2022年、日本は4位^Th OECD 38 か国の男女間の賃金格差は 22.1% と計算されます。 このギャップは、日本では女性管理職の割合が低い（15％）のに対し、パートタイムまたは正社員としての女性従業員の割合が高い（50％）ことが原因である可能性があります。 このため、世界最大の経済大国の一つである日本は、男女間の賃金格差を縮小し、労働市場への女性の参加を増やすために重要な措置を講じてきました。 この点に関する重要な取り組みには、日本企業に賃金の透明性義務を課す法律の改正が含まれる。

2022年7月8日に施行されたこの法律は、日本企業に対し、公表を通じてジェンダー賃金ギャップ（男性と女性の賃金格差）に対処することを義務付けている。 従業員数が 300 人を超える企業は、毎年、会計年度末から 3 か月以内に男女間の賃金格差を開示する必要があります。 報告書では、従業員全体の男女間賃金格差を分析するとともに、正社員（フルタイムの無期契約社員）と非正規社員（パートタイムや有期雇用の従業員）を含む特定の従業員グループについても個別に分析する必要がある。 ）。 。 これらの計算には、基本賃金、ボーナス、手当が含まれますが、退職金や出張手当は含まれない場合があります。 男女間の賃金格差データは、女性の労働市場への参加を促進および改善するために、企業自身の Web サイトまたは政府の Web サイトで公開できます (https://positive-ryouritsu.mhlw.go.jp/positivedb/) 2023 年 1 月から、上場企業の年次社債報告書には男女間の賃金格差データを含める必要があります。 現在、中小企業は同法のこの部分から免除されていますが、将来的には中小企業にも適用される可能性があります。

従業員100人以上の企業には、男女別の「公務員行動計画」を毎年提出することが義務付けられている。 従業員数が 300 人を超える雇用主の場合、これらの計画には男女間の賃金格差分析を含める必要があります。 法律に従い、行動計画には、女性従業員の活動や職場の課題に関する定義された目標、対策、分析が含まれます。 行動計画は一般の人々が利用できることに加えて、審査のために地方労働局に提出する必要もあります。

日本の雇用主は今まで以上に、業績評価基準、昇進プロセス、給与交渉手順などの要素を考慮して、報酬構造や方針を見直す措置を講じる必要があります。 雇用主は、ジェンダーバイアスの潜在的な領域を特定し、現在実施されている要件に沿って、また給与公平性への取り組みがさらに進む可能性があることを期待して、それに対処するための措置を講じるべきです。